当企业开展到必定时期时，会不行防止地沾染上“大公司病”。电信制作范畴巨子华为也不破例，这是华为一位底层职工在10年所写的华为的十大内耗。在曩昔的四年里，创始人任正非提出华为狼性文明的背面，还要有勇于追逐的乌龟精神和办理安排上的眼镜蛇特质，以此激活华为人的斗志，躲避“大公司病”。
四年曩昔了，华为今日的成果证明了任正非的尽力是多么赋有远见。今日咱们再次重温这十大内耗，是由于它像一面镜子，能照出公司的办理问题，对当下传统企业转型仍具有非常严峻的含义。知耻然后勇，知缺少而猛进，勇于面临，勇于革新，才有重生！
最近和许多中底层优异人才交流，面临杂乱低效的现状，遍及有种无力感。本人和华为各阶层，下至贩夫走卒，上至皇亲贵胄都有着广泛的接触，也经历过许多范畴和事务，相信视角也并非仅仅管中窥豹。一起也期望下文不至于引起遍及的恶感，或许带来“不能生鸡蛋，凭什么点评鸡蛋”之类的责备。华为手机维修点
无比厚重的部分墙
一般产品出了问题，咱们都是相互推卸职责，常常终究发现谁的职责都不是。要么是客户没操作好，要么是环境不匹配。通信产品非常杂乱，结合部含糊地带也许多，推卸掉职责还是很简单的。
还有就是内部和谐起来特别困难，假如不是自己牵头或许自己部分牵头担任的项目，很难调集得了资源。咱们许多主管一般都只发起自己部分内部相互协作，期望协作中能给自己安排带来好绩效，当自己部分要协作外部分时，就开端推三阻四了。
这种自私的假协作终究带来表里都不协作。所以整个华为都在做布郎运动，这种运动对大企业来说是灾难性的。
肛泰式（膏药式）管控系统
先看些常见的现象：上级说削减会议，所以有用没用的会议都不让开了。领导说转测验三次不经过开发代表下岗，所以再也没有转测验不经过的了。发文说质量和进度抵触时质量要榜首，所以就有人在项目能够GA了还成心拖几天，这样就显得更重视质量了。
当出现这些做假现象时，上级一般都以为是由于咱们才能太差，监控办法不到位，横竖都是职工的错，都是他人的错。所以为了防止做假，又设定更杂乱的管控办法，添加杂乱的监控安排。
所以安排越来越杂乱，干活的越来越少，效率越来越低下。退一万步说就算真是职工才能不行，也应该规划适配职工才能的安排办理办法，或许去对职工培育，应该经过疏而不是堵的办法解决问题。
咱们依然停留在19世纪的办理模式中，总期望经过条条框框这种表象的东西解决系统问题，企图把办理简单化、表面化。关于杂乱知识型劳作，贴膏药式管控办理是解决不了问题的，由于背面的自由度太大了，太杂乱了。
真实合理的办法：一是搭建渠道激起职工，二是树立针对安排级的健康审视，一种对办理和空气的促进办法，而不是现在对一些简单被诈骗的目标的审视。
不尊重职工的以自我中心
国际级企业以职工为本，他们把企业的开展和职工的开展一致起来。他们懂得，企业的继续开展体现为职工才能的继续，所以他们特别强调所谓的预期办理，即经过出资职工的未来，公司取得自己的未来。
咱们的企业存在的问题就是只重视短期效果，重视人的短期成绩而不太重视才能的开展。办理者和职工之间的联系大多是典型的“绩效导向”，就是“你给我赚更多的钱，我就给你发更多的钱”，“你不给我赚钱，你就能够走人了”。
其实华为作为民营企业的俊彦，是具有招引咱们的先天优势的，一大批讨厌国家独占型研讨系统、讨厌外企的优异人才，对华为充满了酷爱，也有许多人抛弃高福利低劳作强度的独占企业和研讨所来到从前热情洋溢的华为。
所以只要咱们能按部就班地做，谦虚真诚地对待咱们，是能够留住许多人才的。但咱们在人才的办理上落后他人一个年代，当咱们都在为尊重人、激起人、培育人尽力奋斗时，咱们还在把职工当敌人看，当机器管。
“视上为爹”的官僚主义
咱们常常看到，为了完结给上级一个报告胶片，一大帮人继续钻研两三个月，胶片改了20几个版别，一张照片要辗转反侧地考量。为了满意上级的一次参观，把原本做试验用的地方用来做展台，购买许多不增值的东西。真是为了博妃子一笑，不惜大动干戈。
令人作呕的马屁文明
但凡领导说的都是正确的，但凡领导支撑的咱们都需求支撑。无人情愿去忤逆领导的志愿，无人情愿和领导深化评论问题，上上下下一片祥和之声，勇于直言的更是寥若晨星。
历年的成功也强化了这种颂扬和亡国之音。这些“正确”和”成功”终究就导致不行收场，非常尴尬。马屁文明一方面来源于上行下效，一方面也来源于过于刚性的履行力。大树底下寸草不生，大树尽管屡次表明征言纳贤，也只不过象征性表明下算了。
马屁文明导致机体缺少自我免疫机能，从上到下都是一条裤子，当裤子非常完美时或许还能正确前行。但裤子一旦破了，显露屁股丢人也是不免的，由于没人敢去跟上级说，你的裤子破了，咱们都睁一只眼闭一只眼。
权力和职责分裂的事务规划
当你把事务部分和开发部分分裂开来的时分，很简单带来前后方的抵触。开发部分担任提供炮弹，担任质量问题，承当的是职责；事务部分有开疆破土，呼喊炮火的权力，却不承当后面临资源担任的职责。
这导致事务部分或营销只会许多地去提需求，终究导致开发部分累的要死。
由于这里缺少一个真实的责权一体的安排，缺少一个能平衡前方和后方的真实职责人，或许说事务部分的责权别离导致了这个成果。
假如有个职责人，自己能去平衡需求和后端的资源，他天然会去考虑怎么才能使资源最大化，天然会在需求和价值间平衡。咱们现在的事务规划就比较紊乱，事务和开发抢权，项目和资源抢权，缺少一个真实的契约化客户化安排，必定导致一笔大糊涂账。
集权而低效的安排规划
有客户反应，华为呼应及时性比从前欠缺，及时性慢。有客户诉苦，华为内部流程僵化，过于教条，没有从前灵活。还有客户问，你们能帮忙把这个电缆换了么，咱们答复是当然能够，不过需求在七个月今后。从前都是内部职工在喊，现在外面的声音也逐渐强壮起来了。
国际500强为了防止相似的安排负担，往往会选用事业部方式，就是把安排分红若干个小安排，让小安排自己承当盈亏。经过完好团队的运作，进行短链条的办理和交给。
咱们则履行的是长链条的办理和交给，商场和开发属于不同的系统，商场不把开发当人，开发则觉得商场没技能，出了问题就相互推委。有时为了完结个产品的某个牵涉大特征的优化，大系统的纠葛非常严峻，直接导致效率非常低下，几乎令人惊诧。
挂在墙上的中心价值观
IBM参谋说，中心价值观不是写在墙上的标语，而是一种发起并能取得认可的行为，比方协同创新等。只有做了这些作业的人取得认可，这种行为才会广泛撒播。就是说中心价值观要有反应机制，要有利益牵引。
咱们一方面召唤咱们要实践中心价值观，一方面缺少有用的动作和价值支撑，终究导致流于方式。
比方联合进取等，尽管每次PBC交流都会拿出来晾晾，但缺少有用的解读和利益的支撑，加上部分化利益的查核导向，也使这一切流于方式，非但没能促进企业前进，还浪费了公司的人力物力。大企业的竞赛靠价值观，咱们这价值观显然是没什么竞赛力的。
言必称马列的教条主义
咱们在报告资料或宣讲时，口头禅都是IBM怎么、爱立信怎么，或许某领导怎么。领导看到咱们资料也是问这是不是书上写的，有什么出处没，历来不会问咱们是怎么样的。
咱们觉得只要是进口的就是优异的，只要是书上的就是能够使用的。这一方面阐明咱们过火迷信洋人，一方面阐明心里没底，或许说对安排什么都不明白，只能生搬硬套。
自高自大的阿Q精神
一切都是在变化的，彼时的成功不能证明此刻的成功，更不能证明未来的成功。假如从前成功过就一直成功，大清朝的辫子军也会源源不绝。
咱们不去寻觅成功的真实原因，剖析哪些才是咱们的真实竞赛力，躺在各种原因带来的前史劳绩薄上，叼着大烟，幻想着自己未来美好生活，非常荒唐。当咱们在快速开展时，许多对立都被掩盖了，一旦增速下降乃至减速，对立很简单就激化了。
或许，华为需求一场大的波折，不然永远不行能有前进的勇气和发自内心的改进。或许说华为一场大的波折是无可防止的，由于无人能阻挠这个巨大的惯性。